Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятия

Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятия

В кино часто можно встретить сюжет, в котором работники, придя на работу, в один день узнают о закрытии завода и увольнении. На деле, процедура сворачивания предпринимательской деятельности требует времени и подготовки.

Немало трудностей ждет руководство, когда настанет время проводить увольнение при ликвидации организации всего коллектива.

Законодательство России обязывает бывшего нанимателя заблаговременно известить персонал, максимально поспособствовать новому трудоустройству кадров, а также компенсировать им материальные потери на время поиска другого места.

Нормативная база

Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:

  1. Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
  2. В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
  3. Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
  4. Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:

  • Статья 178 – о сумме выходных пособий;
  • Статья 180 – о порядке уведомления коллектива;
  • Статья 261 – о сокращении льготных категорий;
  • Статья 127 – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.

В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:

  • Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных;
  • Статьей 139 ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
  • Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.

Нужно также не забывать об общих требованиях и порядке проведения увольнения, изложенном в ст. 84.1 ТК.

Пошаговая инструкция сокращения численности и штата при ликвидации предприятия

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Каждый наниматель, попавший в столь неприятную ситуацию, может следовать простой пошаговой инструкции:

  1. На основании протокола собрания участников обнародовать распоряжение (скачать образец) о будущем сокращении и отмене действия штатного расписания.
  2. Направить сообщение в службу занятости о грядущем высвобождении / массовом увольнении специалистов. Мнение профсоюза в данном случае можно не спрашивать.
  3. Подготовить поименное извещение персонала (в письменном виде, под личную подпись). Образец — скачать.
  4. Дать возможность всем желающим воспользоваться правом досрочного расторжения трудовых отношений.
  5. В объявленные сроки, но не ранее, чем через 60 дней, издать приказ об увольнении (скачать образец) оставшегося персонала, провести расчетные выплаты и вернуть документы.
  6. Выполнить свои обязательства по выплате выходных пособий, в том числе за третий месяц поиска нового места работы.

Сам приказ о расторжении трудовых отношений можно подготовить и подписать заранее. Главное, чтобы дата увольнения была выдержана в соответствии с установленными сроками.

Важно провести полный финансовый расчет с работником не позднее последней рабочей смены, ст. 140 ТК.

Сроки уведомления об увольнении

Стандартные требования к порядку извещения сотрудников изложены в ст. 180 ТК. Предупредить необходимо в срок не менее 2 месяцев до даты сокращения.

Нюансы есть в отношении сообщения о будущих мероприятиях в службу занятости. В статье 25 закона № 1032-1 выделено три категории, которые обязаны уведомить государственные органы содействия трудоустройству в разные сроки:

  • За 60 дней до даты высвобождения работающих – развернутый отчет по численности и профессиям подают юрлица, если сокращение не может считаться массовым (форма сообщения установлена Постановлением № 99). Скачать бланки Приложения N 1 и N 2);
  • За 14 дней – те же сведения подает предприниматель, если им принято решение аннулировать регистрацию в госреестре;
  • За 90 дней – такие сроки нужно соблюдать тем, кто подпадает под понятие «массового сокращения».

Единого критерия массовости нет, но однозначно таковыми считают:

  • Ликвидацию организации с численностью персонала в 15 и более человек;
  • Единовременное увольнение 200 и более работающих в ближайшие 2 месяца;
  • Высвобождение 1% работающих в регионах с общей занятостью менее 5 000 мест.

Исходя из этих требований, ликвидировать даже среднее по масштабам предприятие в минимальные сроки (2 месяца) не получится.

Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятия

Трудовое законодательство ставит нанимателя в довольно жесткие рамки. При несоблюдении минимального периода извещения сотрудников, их увольнение нельзя считать законным, и в дальнейшем оно может быть обжаловано в суде.

В отношении работника таких ограничений нет. Статья 180 ТК, напротив, предусматривает право каждого официально предупрежденного на досрочное оставление места с сохранением всех гарантий, положенных при сокращении. Это означает, что на следующий день после получения уведомления человек может подать заявление, ссылаясь на абзац 3 ст. 180 ТК.

При этом закон не обязывает соблюдать 14-дневный период отработки, поскольку увольнение происходит не по инициативе работника и без его желания.

Кодекс обязывает нанимателя выплатить средний заработок за весь оставшийся срок предупреждения (дата указывается в уведомлении). Но чтобы получить все выплаты работникам при ликвидации, должны сойтись несколько обстоятельств:

  • Работодатель предложил сотрудникам досрочный расчет;
  • Работник правильно составил заявление (сообщил о согласии с предложением и о желании получить выходное пособие). Образец заявления — скачать.

Даже если сотрудник ушел досрочно, в трудовой все равно будет указано, что его сократили в связи с закрытием предприятия.

Как оформить увольнение беременной?

Одним из этапов сокращения численности на работающем предприятии является анализ личных дел сотрудников на предмет выявления неувольняемых категорий и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятия

В соответствии со ст. 261 ТК к гарантированно защищенной группе принадлежат беременные и молодые мамы с детьми до 3 лет. Единственное основание для их увольнения – ликвидация субъекта хозяйствования.

Если женщина уже ушла в декрет, то извещение нужно отослать почтой (заказное отправление с описью). В этом случае дата сокращения будет зависеть от сложившейся ситуации:

  • Если срок больничного в связи с родами еще не истек, то дата сокращение будет приходиться на следующий день после его окончания;
  • Если мама уже успела оформить отпуск по уходу за детьми, то расчет она получит сразу после истечения 2 месяцев, отведенных работодателем.

Если до наступления дородового отпуска остается более 60 дней, то порядок уведомления и увольнения беременной ничем не отличается от стандартной процедуры.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

  • Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
  • Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
  • Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

  • Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
  • Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
  • Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
  • Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Первая категория выплат и один средний заработок выплачивается в последний день действия трудового договора, ст. 140 ТК. Назначение остальных пособий контролируют органы занятости, а финансирует бывший наниматель.

Как правильно заполнить трудовые книжки персонала?

Содержание записи и причина расчета в трудовых книжках всех сотрудников указывается идентичная: «уволен(а) в связи с ликвидацией предприятия». Одинаковой будет и ссылка на пункт 1 ст. 81 ТК (образец записи можно скачать здесь). Различаться могут только даты увольнения, поскольку работники имеют право:

  • Уйти досрочно;
  • На день запланированного сокращения находиться в отпуске или на больничном, и тогда первоначальная дата будет отложена;
  • Отсутствовать в день уведомления по объективным причинам.

Трудовые нужно вручить не позднее следующего за датой расчета дня. Задержка грозит проблемами с трудовой инспекцией и выплатой среднего заработка за весь период просрочки, ст. 234 ТК.

Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой?

Когда расторжение трудового контракта происходит в связи с окончательным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишены возможности обращения к бывшему работодателю за оформлением справок и выписок. Вот почему, к расчетным и трудовой, лучше добавить:

  • Копию или выписку из приказа об увольнении;
  • Справку по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
  • Справку о страховых доходах за последние полные 2 года работы (необходима для начисления больничного у нового нанимателя).

Все эти документы выдаются по личному письменному требованию увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не посчитает нарушением, если этот комплект будет подготовлен каждому работнику заранее и вручен в день расставания.

Если документы о доходах не были выданы сотруднику в день расторжения договора о найме, он имеет право обратиться за ними в любое время, пока работает ликвидационная комиссия. Выдать справки должны в 3-х дневный срок.

Как избежать трудового спора?

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

  • Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
  • Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
  • Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
  • Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
  • Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Работодатель также рискует быть обвиненным в фиктивном сокращении, если на основании решения о ликвидации сначала будут проведены увольнения, а затем произойдет изменение намерений относительно будущего компании и набран новый штат.

Особенно пристально рассматриваются ситуации, когда найм нового персонала начинается меньше, чем через полгода после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет рассылка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-sotrudnikov-v-svyazi-s-likvidaciej-organizacii.html

Выплаты при сокращении работника: при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Увольнение — Денежные выплаты работникам при сокращении


Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятияВ большинстве случаев увольнение с места работы – это стресс. И неважно, происходит оно по причине вынужденного сокращения штата или предприятие просто закончило свой жизненный цикл.

Однако трудовое законодательство РФ оговаривает все нюансы увольнения работника, подробно останавливаясь на компенсационных денежных выплатах.

Выплаты при сокращении работника

Любое увольнение независимо от его причин означает расторжение трудового договора между работником и работодателем. Однако сотрудник, уволенный по сокращению штата, вправе претендовать на определенные гарантии и выплаты.

  • Выходное пособие, равное его средней месячной заработной плате. Нередко коллективный договор предприятия или организации заранее фиксирует конкретную сумму выходного пособия в подобных случаях. Поэтому сотрудники с различным заработком могут получить равные выплаты.
Читайте также:  Как открыть магазин косметики: инструкция для начинающего предпринимателя

Примечательно, что налогом выходное пособие не облагается.

  • Компенсация за неиспользованное право на отпуск. Естественно, если работник на момент сокращения уже успел воспользоваться своим правом на отдых, претендовать на такое пособие не стоит.
  • Сохранение заработной платы на период до двух месяцев. Впрочем, данный срок может быть продлен на дополнительный месяц, если работник успел зарегистрироваться в службе занятости, но нужной вакансии для него так и не нашлось.

Однако и здесь найдутся свои подводные камни. Если работник был трудоустроен по договору на небольшой срок – не более 2-х месяцев, выходное пособие в случае сокращения штата для него не предусмотрено. Сезонным рабочим повезет чуть более – они получат единовременную выплату в размере своего 2-х недельного среднего заработка.

Сотрудники организаций Крайнего Севера вправе рассчитывать на сохранение заработной платы в течение трех месяцев, а в особых случаях даже до полугода.

При ликвидации предприятия

В случае ликвидации предприятия работодатель обязан заблаговременно предупредить своих сотрудников о начале процесса. Ведь это особый процесс, когда под увольнение попадают абсолютно все категории работников, защищенные трудовым законодательством в иных ситуациях.

При этом работодателю следует уведомить каждого работника не позднее двух месяцев до даты ликвидации.

На какие выплаты может рассчитывать работник при ликвидации предприятия:

  • Выходное пособие, либо оговоренное трудовым договором, либо равное его среднемесячной заработной плате.
  • Получение среднего заработка на протяжении двух, иногда трех месяцев. Дополнительный третий месяц оплачивается тогда, когда биржа труда может выдать справку, что работник здесь зарегистрирован, но до сих пор не трудоустроился.
  • Отпускные за неиспользованный в течение текущего года отпуск.

Иногда увольнение может произойти и ранее даты ликвидации, однако на это обязательно требуется согласие самого работника. В подобной ситуации он должен получить денежную компенсацию. Эта выплата обычно рассчитывается из средней заработной платы, пропорциональной оставшимся до ликвидации дням.

Выплаты при сокращении работника по соглашению сторон

Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятияПочему-то запись в трудовой книжке «уволен по соглашению сторон» многих пугает и настораживает. «По собственному желанию» кажется как-то привычнее и даже надежнее.

Однако пугаться здесь нечего, ведь инициатором увольнения может выступать не только работодатель, но и сам сотрудник предприятия. При этом должно быть достигнуто обоюдное согласие, а указывать причины никто не потребует, ведь обе стороны в нем заинтересованы.

Зачастую подобная ситуация возникает при необходимости сокращения штата. Однако не стоит попадаться на удочку работодателей, ведь работодателю гораздо выгоднее выплатить сразу меньшую сумму, чем растягивать все компенсации по времени.

Выплаты при сокращении работника по соглашению сторон:

  • Заработная плата до последнего рабочего дня.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Отступное выходное пособие.

Если в коллективном договоре его размер не оговаривается, то он должен определяться по взаимной договоренности.

При увольнении по соглашению сторон мнение профсоюзной организации обычно не учитывается, не оговаривается срок предупреждения и причины, а все условия согласуются обеими сторонами.

Получается, что уволенный по соглашению сторон сотрудник получит в итоге гораздо меньше, чем в случае сокращения штата или ликвидации предприятия. Поэтому оно выгодно лишь тогда, когда в нем заинтересован сам работник.

Сокращение пенсионеров

Согласно Трудовому кодексу РФ пенсионер не может находиться в статусе безработного, ведь он и так уже получает пенсию. По этой причине ни одна служба трудоустройства его не зарегистрирует.

Но на выходное пособие и сохранение зарплаты в течение двух месяцев пенсионер имеет полное право. Пенсионерам, работавшим в северных районах страны, данный срок продлится еще на один месяц.

Видео — советы бухгалтера по порядку расчета выплат при сокращении работника:

Если увольнение работника происходит не по вине работника, он полностью защищен трудовым законодательством РФ и вправе рассчитывать на денежные компенсации.

Важно учесть лишь все выплаты, положенные ему по закону. И не забывайте – всегда есть возможность оспорить условия увольнения в суде, если работодатель вдруг превысил свои полномочия.

(13

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/uvolnenie/vyplaty-rabotnikam-pri-sokrashhenii.html

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Сокращение штата при ликвидации организации и выплаты работникам в связи увольнением с предприятия​Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования.

Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права.

Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем.

Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов.

А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение – серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации – прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Норма применяется безусловно – ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют.

Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

  1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
  2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
  3. Подготовка плана ликвидации – не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
  4. Подготовка плана увольнения – для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:
  • уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
  • часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
  • всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).
  1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий – простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
  2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись – самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
  3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
  4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
  5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись – требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
  6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы – приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
  7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы – по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации – он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
  8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
  9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления – в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
  10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.
Читайте также:  Как открыть бизнес в маленьком городе: советы и примеры бизнес идей

В целом необходимо:

  • направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
  • направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
  • сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия – особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей – основных и дополнительных.

Основные расчеты – все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований.

Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.).

Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты – компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

  1. Выходное пособие – средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
  2. При невозможности трудоустройства – выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) – решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства).

При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично – организация может к этому моменту уже ликвидироваться.

Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила начисления выплат при увольнении, например:

  • выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
  • для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

  1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
  2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
  3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
  4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) –их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать – попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство. 

Источник: https://urlaw03.ru/bankrotstvo/article/uvolnenie-pri-likvidacii-organizacii

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

Содержание

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки — не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Также вам будут полезны следующие статьи

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией предприятия в 2019 году: порядок действий, выплат, оспаривания

Обновлено 09.07.2019

2015-06-08T18:06:42+03:00

Проведем юридический ликбез, рассказав популярно и подробно о нюансах увольнения штата по ликвидации компании, предприятия, иной организации и ИП в нашем материале.

Ликвидация компании является прямым основанием, чтобы уволить весь персонал по инициативе администрации (п.1, ч.1 ст.81 ТКРФ).

Когда решение о ликвидации принято, возражать бессмысленно, даже беременные женщины, разродившиеся и пребывающие в декрете, отпускники, сотрудники на больничном и иные защищенные от увольнения категории граждан будут на основании ликвидации бизнеса  безжалостно уволены. Согласия никто спрашивать не станет, согласовывать с профсоюзом — тоже.

Само увольнение при ликвидации предприятия подчиняется нормам, прописанным в ТК РФ, и федеральном законе от 19 апреля 2001 года за номером 1032-1 «О занятости населения». Согласно новеллам этих законодательных актов увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится через несколько последовательных этапов.

Читайте также:  Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника: процедура, отработка, статья тк рф

Полезно узнать: что надо сделать, если работодатель не выплачивает зарплату.

Вся процедура увольнения, когда принято решение о ликвидации, проводится поэтапно.

Этап 1. В первую очередь принимается решение об увольнении всего персонала.

Само руководство организации, сам ИП, их кредиторы или государственные органы (часто это по решению суда по банкротству) приходят к мысли ликвидировать бизнес, роли не играет. Документально оформленное распоряжение о проведении этой процедуры (приказ об увольнении) приводит в движение административный маховик при увольнении в связи с прекращением деятельности компании.

Этап 2. Местный центр занятости за шестьдесят дней уведомляется о грядущих массовых увольнениях. В те же сроки письменно и под роспись оповещаются все сотрудники.

Этап 3. Оформляются необходимые документы для проведения ко дню увольнения полного расчета с увольняемыми работниками.

Этап 4. Выплачиваются все пособия, долги по заработной плате, компенсации за неотгулянные отпуска, выдаются трудовые книжки и сопутствующие справки, в том числе по письменному запросу увольняемых.

Одномоментно всех уволить после принятия решения о ликвидации не удастся. Избавляются от «трудовых наемников» в несколько потоков. Так как сначала останавливается деятельность  производственных цехов, расторгаются договора с теми, кто работал в них.

Затем указывают на дверь сотрудникам административно-хозяйственной службы. В последний поток разрываются трудовые договора с теми, кем осуществляется процедура увольнения по ликвидации, составляются ликвидационные документы, сводится баланс, оформляются завершающие работу предприятия действия (это сотрудники кадрового отдела, юридической службы и бухгалтера).

Как прописано в 25 статье закона №1032-1, поставить в известность местную службу занятости после решения о ликвидации, администрации ликвидируемой организации следует не позднее, чем за 2 мес. до старта ликвидационных действий. Индивидуальным предпринимателям же необходимо справиться с этим, край, за две недели до фактических увольнений персонала. Этим лучше озаботиться в первую очередь .

Важно

Массовым по тому же закону считается сокращение тружеников любой организации на пятнадцать и более человек или на один и более процент от общей численности персонала, причем в течение тридцати дней с учетом выходных и праздников.

Уведомляют письменно, почтовым заказным отправлением или курьером. Чтобы потом доказать, что информирование сделано в надлежащие сроки, один экземпляр уведомляющего письма, где оставит отметку о приеме канцелярия службы занятости, администрация сохраняет у себя. Составляют письмо в определенной форме. Какой, смотрим по  ссылке.

Бесплатная консультация юриста

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

180-я статья ТКРФ требует, чтобы письма «счастья» работники, связанные бессрочными трудовыми договорами, получили за шестьдесят дней до последнего рабочего дня. Работаем на срочных, до двух месяцев, договорах? Край, за три дня работодатель обязан сообщить письменно о скором вылете с работы.

Оповещение должен получить каждый в индивидуальном порядке, в уведомлении требуется расписаться.

Вручить прямо в руки невозможно? Для извещения по месту прописки или адресу постоянного проживания направляется заказное письмо.

Курьер получает от уведомленного подпись, что теперь он в курсе скорого расставания с работой, одна копия возвращается администрации.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации происходит не иначе как по соответствующему приказу. Как только два месяца после уведомления всех специалистов истекли, издается такой приказ. Раньше написания этого документа уволить никого нельзя. Форма приказа — унифицированная, имеет гриф Т-8 либо Т-8а (при увольнении массовом).

Форма Т-8 доступна для ознакомления и использования здесь. Т-8а — тут.

Вторая часть 841-ой статьи ТКРФ обязывает знакомить с текстом приказа под роспись. Однако расписываться заставлять работника категорически нельзя. Он вправе отказаться, но на этот случай составляется акт об отказе, заверяемый двумя свидетелями.

На последнем этапе увольняемому вручают трудовую книжку со справкой о размере его среднемесячного заработка . В самой книжке вносится запись согласно пункту 1 статьи 81 ТКРФ. Но если сокращаемый сотрудник пожелает, причину увольнения могут указать и другую:

Для предприятия такие формулировки выгоднее, так как позволяют сэкономить на выходном пособии, обязательно предусмотренном, когда увольняют по ликвидации, добровольной или принудительной, без разницы.

Всех поголовно и даже единственного работника полагается уведомить письменно о дате и месте передачи трудовой книжки, а также спросить согласия каждого, если это необходимо, по какому адресу доставить книжку заказным письмом? Это страховка на случай, когда увольняемый по разным причинам отказывается получать свою трудовую. Письменное уведомление снимает ответственность с администрации за невыдачу или несвоевременную выдачу документа.

Закон обязывает хранить на предприятии не дошедшие до их владельцев книжки в течение семидесяти пяти лет. Но поскольку организация, по сути, прекращает свое существование, невостребованные бумаги передаются на хранение в местный архив (государственный или архив муниципалитета). Он и станет местом хранения трудовых до их востребования или утилизации по истечению срока хранения.

Работник вправе уволиться сразу после уведомления о грядущей ликвидации компании, не дожидаясь истечения законных двух месяцев. Для этого он пишет заявление с согласием расторгнуть трудовые отношения досрочно, а руководство обязуется оплатить ему эти неотработанные два месяца при полном расчете. Запись в трудовую книжку делается та же.

Избавляясь от рабочей силы по причине ликвидации фирмы, работодатель обязуется полностью рассчитаться с каждым увольняемым. То же самое справедливо распространяется и на увольнение директора при ликвидации ООО. Речь идет о:

  • долгах по заработной плате;
  • компенсациях неотгулянных отпускных;
  • выходном пособии.

НДФЛ на компенсационные выплаты не распространяется, если они производятся в размерах, не превышающих установленные законодательством.

Возмещают отпускные каждому увольняемому. Пусть даже он и отработал всего на этом месте меньше полугода, он вправе получить с работодателя деньги за неиспользованный отпуск, полагающийся ему.

Бывает, работники отгуляли свои отпуска, что называется, авансом. В этом случае, при ликвидации, с них взыскивать переплату администрация права не имеет. Рассчитывают размер «отпускной» компенсации при увольнении исходя из 2,33 дня перемноженных на число отработанных месяцев. Дробный результат округляют в большую или меньшую сторону согласно математическим законам округления.

Необходимость выходных пособий при принудительном сокращении оговаривается 178-ой статьёй ТК РФ. Сколько платить, определяют по размеру средней зарплаты увольняемого труженика.

Выдают всю сумму разово, а если уволенный встал на учет в качестве безработного (не позднее чем в течение 14 дней после сокращения), но так и не трудоустроился за два месяца, эти месяцы ему также оплачивает бывший работодатель.

Законна оплата и третьего месяца бесплодных поисков работы, надо только ее письменно потребовать. Главный критерий, дающий на это право: официальный статус безработного, своевременно полученный в региональной службе занятости.

Обязанность платить алименты декларируется 109-ой статьёй СКРФ. Взимают их с любого заработка незадачливого родителя. Хотя заработком выходную дотацию назвать сложно, она относится к так называемым компенсационным выплатам, тем не менее с неё также удерживаются средства на содержание несовершеннолетних (ст. 178 ТКРФ).

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

82-ая новелла Семейного кодекса говорит, что правительство страны определяет доходы, с которых полагается брать деньги на детей. Существует перечень, куда внесены такие доходы. Его утвердили отдельным 841-м правительственным постановлением, датируемым 18 июля 1996 года с изменениями, внесенными 15 августа 2008.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

В данном перечне пособие, выплачиваемое при сокращении по ликвидации, присутствует.

Компенсации за увольнение сотрудников в декретном отпуске имеют ту же природу, что и за расторжение договора с работником ликвидирующейся организации, находящемся на больничном. Итак, как уволить декретницу при ликвидации предприятия?

В 3-4 пунктах 13 статьи ФЗ за номером 255-ФЗ от 29 декабря 2006 года «Об обязательном соцстраховании…» написано об обязательной оплате больничного бюллетеня уволенным по ликвидации предприятия гражданам.

Так, если будучи сокращенным, работник ликвидированной фирмы вдруг занедужил (в течение тридцати дней после расчета), больничный лист ему оплатит Фонд социального страхования.

В данное ведомство следует обратиться с письменным заявлением на выплату с приложением бюллетеня как можно быстрее, хотя закон выделяет на это обращение целых полгода. Ровно такие же правила распространяются и на увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия.

Если уволена декретница или родитель, находящийся в отпуску по причине ухода за детьми, им следует идти в соцзащиту по месту прописки. Потребуется справка о заработке за последний год. По ней рассчитают и выплатят сорок процентов от зарплаты уволенного.

Важно

Матпомощь по уходу за ребенком выплатят только не успевшим встать на биржу труда, тем кто успел, такая выплата не полагается, так как они станут получателями пособия по безработности.

Не забываем, что государственные пособия по отсутствию трудоспособности, беременным и родившим, а также на младенца не исключают и не влияют на возможность получать компенсации за увольнение при ликвидации организации.

Перед увольнением их предупреждают так же, как и остальные категории сокращаемых сотрудников. Выходные пособия им также положены и в тех же размерах, что и основному контингенту работяг.

Сезонные работники, однако, получат выплату в размере не более своего двухнедельного заработка в ликвидирующейся конторе (ст 296 тк рф).

Увольнение гендиректора при ликвидации фирмы подчиняется алгоритму, установленному для всех случаев. Однако в силу особого статуса должности зависит от того, назначат его ликвидатором компании — лицом, управляющим процессом прекращения деятельности фирмы, или нет.

Как только принято решение, власть с прежнего руководителя снимается и переадресуется ликвидационной комиссии, специально создаваемой для «уничтожения» производства.

Председателем такой комиссии нередко назначают и самого топ-менеджера компании, но нередко в его роли выступает и специально приглашенный человек со стороны (например, административный управляющий при банкротстве).

Если ген директор компании избран решением общего собрания на роль председателя ликвидационного комитета, то и уволят его самым последним, когда предприятия уже фактически нет, оно потеряло свой юридический статус и вот-вот будет вычеркнуто из ЕГРЮЛ.

Лукавых руководителей, уволивших работников неправомерно, можно наказать, направив соответствующий иск в суд по месту нахождения компании. Какие нарушения можно оспорить подобным образом?

  • Нарушены сроки предупреждение о скором сокращении или несвоевременный расчет с уволенными.
  • Процесс ликвидации задокументирован не полностью, например, не составлены внутренние акты или даже не издан увольняющий приказ.
  • Ошибки при внесении записей в книжки сокращенных тружеников или затягивание процесса их выдачи.

Важно

Если компанию ликвидируют из-за смерти руководителя, то это нельзя назвать сокращением по ликвидации. Основание здесь и форма реализации иные — уход топ-менеджера из жизни есть не зависящие от воли сторон обстоятельства, форс-мажор.

Иск в райсуд желающие оспорить неправомерное увольнение несут в течение тридцати дней с момента последнего рабочего дня. Опоздали без уважительных причин? Исковую давность не восстановят.

Массовое увольнение тружеников судьи могут признать неправомерным, нарушающим законодательство, в случае фиктивной ликвидации юрлица, или реорганизации, когда всего лишь компания избавилась от своего ставшего неэффективным филиального «аппендикса».

Если работник сокращен несправедливо, он вправе требовать компенсацию. Это может быть восстановление на прежнем рабочем месте с выплатой компенсационных денег за вынужденные не по своей вине прогулы.

Виновный работодатель оплатит восстановленному в должности гражданину временной отрезок с момента сокращения до принятия судебного решения. Компенсировать моральный ущерб истец потребовать тоже вправе.

Но практика судов говорит, что такие иски нередко не удовлетворяются.

Долги по зарплате руководство ликвидированных компаний и ИП будет выплачивать до тех пор, пока не покроет их полностью. Зарплатный долг по закону не имеет срока давности наравне с долгами по алиментам и компенсации вреда здоровью.

Не сможет ответить из средств компании — ответит личным имуществом или имуществом поручившихся за него лиц. Субсидиарной ответственности никто не отменял.

Когда задолжал работникам прекращенный ИП, с него взыщут зарплатные долги уже как с физлица.

Источник: https://bukva-prava.ru/2015/06/08/vyplaty-pri-uvolnenii-v-svyazi-s-likvidaciej-predpriyatiya/

Ссылка на основную публикацию