Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Вопросы трудоустройства, с одной стороны, и нехватки квалифицированных кадров, с другой, остаются актуальными в любое время. Существуют действенные меры, позволяющие работодателю, не нарушая Трудового кодекса РФ, снизить риск принятия на работу некомпетентного сотрудника.

Насколько правомерна установка испытательного периода?

Понятие «испытательный срок» представляет собой полноценный рабочий период времени, когда работник выполняет свои обязательства в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Возможность предоставления права директору принимать специалиста с испытательным сроком на работу является преимуществом для обеих сторон, позволяя в процессе взаимодействия принять окончательное решение.

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Нормы и условия оформления работников на период испытательного периода строго определены законодательством Трудового кодекса РФ: статья 70 регламентирует условия и правила проведения испытания при принятии в должность, в статье 71 отражены обоснования для постановления решения по итогам поверки. По закону, руководитель имеет право принимать на должность с испытанием любого потенциального работника (см. случаи, регламентированные Трудовым Кодексом). Началом испытательного срока считается первый рабочий день. В случае, если специалист уже начал работать в этой организации, применять указанные статьи неправомерно. Каждый грамотный начальник должен на законодательном уровне понимать, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и какие существуют нюансы и тонкости в этом вопросе.

Все ли категории граждан могут быть приняты с испытательным сроком?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

В рамках Трудового кодекса РФ определен ряд граждан, к которым применение испытания при оформлении на работу невозможно. К таким категориям социально-незащищенных граждан относятся:

  • женщины, находящиеся в положении либо воспитывающие детей, возраст которых не достиг 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • лица без опыта работы, окончившие аккредитованные в госорганах средне-профессиональное или высшее учебное заведение (не более года назад), принимаемые на должность по специальности;
  • в случае, когда срок трудового договора составляет менее двух месяцев;
  • сотрудники приглашенные, оформляемые переводом с другого места работы по согласованию сторон;
  • лица, принимаемые на основании ранее заключенного трудового договора с руководителем и учебным заведением, где потенциальный работник проходил обучение (ст. 207 ТК РФ).

В случае, если начальник организации принимает решение в отношении вышеперечисленных лиц установить испытательный период при заключении договора либо будет создан приказ об увольнении по окончанию испытательного срока, то его действия попадают под статью административного кодекса РФ.

Каковы основные условия реализации закона?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

На работодателя накладываются обязательства по заключению трудового договора с потенциальным сотрудником.

В рамках этого документа прописывается пункт об условиях принятия на работу сотрудника с испытательным сроком. Также помимо этого создается приказ, где тоже указываются эти моменты.

Однако главным документом, подтверждающим законность принятых решений, выступает трудовой договор, но не приказ.

Условия для работника на испытательном сроке при приеме на работу не должны оговариваться устно. При отсутствии соответствующих записей в трудовом соглашении к сотруднику не могут применяться действия статей 70,71 ТК РФ.

В обязанность руководителя, на основании части 3 статьи 68 ТК РФ, также входит своевременное ознакомление сотрудника с нормами и правилами, установленными в рамках организации, в том числе относительно внутреннего распорядка, положением и уставом учреждения, перечнем должностных функций специалиста.

Регламентированы ли сроки проведения испытания?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

В рамках статей 70, 71 ТК РФ порядок и сроки проведения испытательного периода четко прописаны. На основании нормативного документа, заключаемого между обеими сторонами, устанавливаются сроки прохождения испытания.

По закону, в общих случаях при принятии на работу максимальная продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев (за исключением некоторых ситуаций, указанных в законодательстве), а для претендентов на должность руководителя – не более 6 месяцев.

При краткосрочном контракте, срок которого составляет от 2 до 6 месяцев, для работника устанавливается испытательный период не более двух недель.

Для определения момента завершения этого времени также существует ряд правил, которые необходимо обязательно учитывать. В соответствии с требованиями, дни в период испытания, когда сотрудник отсутствует, не засчитываются. Причинами невыхода на работу могут быть:

  • пропуск в связи болезнью;
  • отпуск в период учебы;
  • отпуск без содержания;
  • простои, согласованные с руководителем;
  • не допуск или отстранение;
  • пропуски без наличия веской причины, прогулы.

Испытательный срок продлевается на число недоработанных дней.

Каким образом оцениваются результаты прохождения испытания?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Трудовой договор, оформленный на испытательный срок при приеме на работу, налагает на сотрудника точно такие же обязанности и ответственность перед работодателем, как и соглашение на общих основаниях. От испытуемого лица требуется соблюдение норм и правил, действующих в рамках организации, и выполнение своих прямых обязательств, указанных в должностных нормативных документах.

Обязанности по наблюдению за работником и контролю качества выполняемой им деятельности может возлагаться как на самого работодателя, так и на его помощников либо заместителей. Иногда к испытуемому приставляется куратор или наставник. На основании заключения экспертов, руководитель вправе уволить работника как не прошедшего испытательный срок, так и зачислить его в штат сотрудников.

Оценка качества выполняемой работы может исходить не только из конечных результатов, а в большинстве случаев складываться из многих факторов, среди которых:

  • способность быстро обучаться, овладевать новыми навыками и умениями;
  • ответственный подход к исполнению должностных функций;
  • адекватность при восприятии критики и своевременное исправление недочетов;
  • следование правилам внутреннего режима;
  • наличие таких качеств, как коммуникабельность, умение работать в группе, стрессоустойчивость и т. д.

При учете всех выше перечисленных факторов результаты испытания могут быть как удовлетворительными, так и неудовлетворительными. Зачастую решение принимается уже после первых двух недель сотрудничества. Соответственно, далее работодатель уже в письменной форме резюмирует свои умозаключения относительно испытуемого и оповещает его об итогах проверки.

Перед сотрудником, не прошедшим испытательный срок, работодатель должен в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ выполнить все свои обязательства.

Требуется ли отрабатывать сотруднику на испытательном сроке?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Нередко в трудовых взаимоотношениях возникают ситуации, когда испытуемый по какой-либо причине не хочет продолжать сотрудничество.

Каким образом ему стоит поступить в данном случае и нужно ли отрабатывать на испытательном сроке? В случае некомпетентности либо недобросовестности руководителей несостоявшемуся сотруднику не разъясняются его права.

Зачастую незнание работниками законов приводит к тому, что их неправомерно обязывают отрабатывать больше положенного срока.

Под отработкой подразумевается промежуток времени от момента уведомления о разрыве соглашения до фактического окончания выполнения своих профессиональных обязательств.

Потенциальный работник, по собственному желанию, в любой период проведения испытания может сообщить работодателю о нежелании продолжать сотрудничество. Такое решение должно быть оформлено в письменном виде, не позднее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Вопросы необходимости отрабатывать при прохождении испытания строго регламентированы статьей 71 ТК РФ, где четко прописаны сроки отработки, которые составляют три дня. В то время как при основном режиме этот период равен двум неделям.

В случае договоренностей между сторонами увольнение возможно без осуществления отработки. Решение оформляется в виде приложения к договору.

Допускается ли увольнение сотрудника раньше установленного испытательного периода?

Правом прервать контракт может также воспользоваться и сам работодатель, документально уведомив об этом сотрудника не позднее трехдневного срока до момента его расторжения. Можно ли уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок по закону?

Как говорит закон, при несоответствии работника выполняемой работе, руководитель вправе прекратить сотрудничество до истечения испытательного периода.

О своем решении работодатель обязан сообщить заранее (не позднее 3 дней) в письменном виде. Причины расторжения договора указываются в уведомлении.

Оно является официальным документом, подтверждающим факт не прохождения испытания сотрудником. Работник вправе обжаловать вынесенное решение в суде.

В случае, когда сотрудник не прошел испытательный срок, однако до момента завершения испытания не уволен, последующее расторжение соглашения по причине несоответствия будет являться неправомерным.

По закону расторжение контракта по инициативе директора может быть осуществлено в любой промежуток установленного срока.

Как осуществляется документальное оформление увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Если же вы задались вопросом увольнения, то советуем сделать все по закону.

Итак, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? В случае, когда работник не прошел проверку, работодатель должен удостовериться в правильности и законности предпринимаемых в дальнейшем действий.

Уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок можно лишь на основании документально подтвержденных фактов. К такому роду оснований относятся следующие:

  • докладные записки работодателя о некачественном исполнении обязанностей, с подтверждающими это мнение актами;
  • характеристика сотрудника;
  • журнал учета проведения испытания;
  • протоколы заседания экспертной группы;
  • уведомление о неудовлетворительных результатах испытания;
  • объяснительные от сотрудника о причинах некачественного выполнения поручений;
  • жалобы со стороны коллектива;
  • наличие приказов о дисциплинарных проступках со стороны испытуемого.

В том случае, когда работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде. Все вышеперечисленные документы будут носить правомерный характер при обосновании и подтверждении позиции руководящего лица.

Расторжение трудового соглашения при отрицательных результатах прохождения проверки осуществляется без учета решения профсоюзного комитета.

Когда срок проверки истекает, а контракт не расторгается, лицо признается прошедшим испытание. В дальнейшем прекращение контракта правомерно лишь на общих основаниях.

Выплачивается ли заработная плата работнику в период испытания?

По прошествии трех дней с момента получения работником уведомления создается приказ об увольнении. В день расторжения трудового соглашения руководитель обязан произвести полный расчет сотрудника, который составляют следующие выплаты:

  • оплата за рабочие дни;
  • компенсационные за неиспользованные дни отпуска.

Согласно ч. 2 статьи 71 ТК РФ выходное пособие в этом случае законодательством не предусмотрено.

Также в этот же день сотруднику выдается лично на руки его трудовая, в которую вносится соответствующая запись.

При отсутствии сотрудника в день увольнения по каким-либо обстоятельствам, руководитель обязан письменно сообщить о необходимости получить на руки трудовую.

По месту жительства работника отправляется письмо с просьбой прийти за ней лично. Отправленное уведомление является фактом, подтверждающим обоснованность задержки в выдаче документа.

Предусмотрены ли гарантии по защите прав работников?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Со стороны государства, в рамках правового поля РФ, предоставляются обязательные гарантии прав работника во время прохождения испытания. Иногда руководители организаций, злоупотребляя своим должностным статусом, нарушают установленные ТК РФ нормы.

В целях защиты граждан, особенно из социально уязвимых слоев, на законодательном уровне прописываются все необходимые для этого периода требования и правила. К ним в том числе относятся:

  • разъяснение порядка проведения испытания;
  • указывается перечень лиц, для которых не предусмотрен испытательный период;
  • регламентированы максимальные сроки для прохождения проверки;
  • четкое отражение условий, при которых осуществляется процесс.

По закону лицо, с которым был заключен трудовой документ с испытанием, имеет такие же права, что и сотрудники, работающие на общих основаниях.

Уведомление о не прохождении проверки должно быть передано работнику только в задокументированном виде и не позднее, чем в трехдневный срок до предполагаемого увольнения.

Ознакомление сотрудника с какими-либо решениями руководителя осуществляется под роспись. Когда испытуемый не согласен с заключением руководства, он имеет право не ставить подпись и обратиться в Трудовую комиссию либо в суд.

В случае нежелания продолжать работу в организации, сотрудник может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

В этой статье мы пояснили, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, что это возможно лишь при строгом соблюдении всех норм и требований законодательства РФ. Любое несоответствие букве закона влечет за собой правовые действия со стороны компетентных органов.

Читайте также:  Незаконное предпринимательство: преступление и наказание

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1521689167119518527/kak-uvolit-sotrudnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok-poryadok-dejstvij-zakon-dokumentalnoe-oformlenie/

Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок

09.11.2018

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытаниеДействующее законодательство позволяет работодателям принимать на работу сотрудников, при условии обязательного прохождения испытательного срока. В случае неудовлетворительных результатов директор организации может по собственной инициативе расторгнуть договор трудоустройства с человеком. Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок предусмотрена ТК России и требует полного соблюдения последовательности действий и сроков. В противоположном случае прекращение сотрудничества может быть признано незаконным.

Основные моменты

Трудовым законодательством установлено, что установление испытательного срока при приеме на работу является исключительно решением самого работодателя. Для того, чтобы данное мероприятие имело полностью законный характер, необходимость прохождения сотрудником испытания должна быть зафиксирована в договоре трудоустройства и приказе о приеме человека на работу – ч.4 ст. 57 ТК России.

Максимальный срок испытательного периода составляет:

  • три месяца для простых наемных работников;
  • шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности;
  • две недели для граждан, с которыми были заключены срочные трудовые договора сроком до полугода.

В него не включаются периоды, когда человек отсутствовал на рабочем месте в связи:

  • с нахождением на больничном;
  • с не допуском к работе по решению руководителя;
  • с простоями по вине администрации организации;
  • с отпуском, в том числе ученическим и за свой счет;
  • с невыходом на работу по неуважительным причинам.

Кроме этого, действующим законодательством установлены категории граждан, которых не могут обязать проходить испытание. В их число входят:

  • несовершеннолетние работники;
  • женщины с документально подтвержденной беременностью;
  • лица, которые воспитывают детей в возрасте до 1.5 лет;
  • работники, с которыми был заключен срочный договор трудоустройства на период, не превышающий двух месяцев;
  • лица, которые закончили высшие учебные заведения и впервые трудоустроились в течение 1 года после окончания обучения.

Человек считается прошедшим испытательный срок неудовлетворительно, если в этот период он не смог доказать свою профпригодность и подтвердить уровень квалификации. Среди основных причин для увольнения работника в период прохождения испытания стоит выделить:

  • низкий уровень профессиональных навыков, не позволяющий выполнять в надлежащем виде порученные руководителем задачи;
  • плохое состояние здоровья, подтвержденное соответствующими документами;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины – прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, аморальное поведение;
  • совершение преступления, за которое человек был привлечен к уголовной ответственности.

Стоит учесть, что не прохождение человеком испытание должно быть подтверждено документально. В противоположном случае увольнение будет признано незаконным, что позволит человеку добиться восстановления на рабочем месте.

Процедура увольнения

При проведении процедуры увольнения руководитель фирмы должен руководствоваться ст. 71, 84.1, 127 и 140 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма при расторжении договора трудоустройства с человеком, не прошедшим испытание:

  • осуществляется сбор документ, способных подтвердить, что человек не справился с испытанием;
  • оповещается человек о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление. В нем должна быть указана причина, по которой человек признается не прошедшим испытание. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, а второй отдается работнику. В случае отказа человека подписывать уведомление, составляется соответствующий акт. Оповещение человека должно быть осуществлено за 3 дня до увольнения;
  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись необходимо ознакомить работника;
  • подготавливаются основные документы: вносится запись в трудовую и личную карточку работника, заполняется расчет-записка.

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание Образец заполнения расчетного листка — лицевая сторона Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание Образец заполнения расчетного листка — обратная сторона

В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему выдается заработная плата, компенсация за отпуск, а также основные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке.

После увольнения, если человек является военнообязанным или плательщиком алиментов, то работодатель обязан направить соответствующие сведения в военкомат или судебным приставам.

Оформление документов

Действующим законодательством не предусмотрены критерии оценки профессиональных качеств работника, что обязывает работодателя внимательно относиться к причинам, по которым осуществляется расторжение договора трудоустройства по итогам прохождения испытания. Кроме этого, ТК России не установлен полный перечень документов, обязательных для рассмотрения при принятии решения об увольнении. Поэтому работодатель может использовать любую документацию, подтверждающую некомпетентность человека, в том числе:

  • докладные записки от руководителей подразделений или коллег человека;
  • заключения о некачественно выполненной работе;
  • акты с зафиксированным нарушением человеком дисциплины.

Трудовое законодательство позволяет работодателю назначать испытательный срок, по результатам которого человек может быть уволен с занимаемой должности. Процедура увольнения должна быть осуществлена в строгом соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством. В противоположном случае человек сможет оспорить увольнение и добиться выплаты компенсации.

Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок Ссылка на основную публикацию Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poshagovaya-instruktsiya-uvolneniya-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok

Увольнение сотрудника, как непрошедшего испытательный срок

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Действующий трудовой кодекс дает работодателю возможность присмотреться к новому работнику, проверить его в деле. Такая проверка называется «испытательный срок». И действительно, подчас трудно быть уверенным в человеке, опираясь только на его документы об образовании и записи в трудовой книжке. Кроме того, каждое рабочее место имеет свою специфику, и успешное выполнение обязанностей в одной организации отнюдь не гарантирует, что сотрудник будет также успешен на новом рабочем месте.

Между тем уже принятого на работу сотрудника уволить не так-то просто. Трудовой кодекс защищает интересы работника и без серьезных нарушений с его стороны заменить далеко не лучшего кандидата становится сложно. Вот здесь-то и приходит на помощь работодателю испытательный срок.

Дело в том, что пока длится испытательный срок, можно уволить работника просто потому, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями.

Но чтобы впоследствии у работодателя не возникло проблем с трудовой инспекцией, чтобы нерадивый работник не смог опротестовать увольнение в суде, необходимо серьезно подойти к оформлению документов по приему на работу с испытательным сроком и увольнению не прошедшего испытания работника.

Если испытательный срок не был оформлен документально и сроки увольнения

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытаниеЧтобы у работодателя появилась возможность уволить наемного работника, не прошедшего испытания, испытательный срок надо обязательно зафиксировать в трудовом договоре с работником и в приказе о его приеме на работу. В ст. 70 Трудового кодекса РФ также описан способ оформления испытательного срока в виде соглашения, которое должно быть подписано работником до начала работы.

Таким образом, если работник фактически приступил к работе, не подписав трудового договора или соглашения, это означает, что работодатель принял его на работу без прохождения испытательного срока.

Кроме того, закон устанавливает целый ряд категорий работников, которым никакой испытательный срок вообще не может быть установлен.

Уволить не прошедшего испытания работника можно на протяжении всего испытательного срока в любой день. Если по окончании своего испытательного срока работник не получил уведомления о предстоящем увольнении, то он считается успешно прошедшим испытательный срок, и впоследствии его можно будет уволить только на общих основаниях (каковы законные основания увольнения?).

Надо заметить, что во время прохождения испытательного срока работник может взять больничный лист, отпуск (с содержанием или без содержания), отгул, может отсутствовать на рабочем месте вследствие простоя, недопущения к работе или отстранения от работы, выполнять общественные или государственные обязанности, может, наконец, прогуливать…

Здесь работодателю надо знать, что в испытательный срок входит только фактически отработанное время, то есть испытательный срок продляется на количество дней, в течение которых работник не присутствовал на рабочем месте по уважительной или неуважительной причине.

Какими правами обладает сотрудник, если его приняли по испытательному сроку? Рекомендуем посмотреть видео.

Как правильно обосновать?

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытаниеСреди работодателей бытует ошибочное мнение, что в течение всего испытательного срока допустимо просто уволить работника, не приводя никаких оснований, просто потому, что он «не подошел». Это совершенно неверно, и данное действие может быть опротестовано работником в суде, а сам работник, по решению суда, может быть восстановлен на рабочем месте.

Чтобы избежать таких проблем, к возможному увольнению работников, не прошедших испытательный срок, надо подготовиться основательно. Подтверждением факта законности увольнения могут послужить следующие документы:

  • докладные записки непосредственного руководителя;
  • акты о выпуске некачественной продукции;
  • жалобы коллег и клиентов;
  • объяснительные записки работника по фактам невыполнения задач или нарушения правил трудовой дисциплины;
  • различные дисциплинарные взыскания;
  • отзывы, характеристики руководителей, наставников, ответственных за прохождение испытательного срока.

Естественно, совершенно не обязательно иметь все вышеназванные документы, но желательно подготовить хотя бы несколько подобных свидетельств недобросовестной или неквалифицированной работы.

Если впоследствии работодатель все же решит оставить работника для продолжения сотрудничества, эти документы просто не понадобятся. Зато их наличие делает претензии к работнику значительно весомее.

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытаниеЕсли работодатель решает оформить увольнение не прошедшего испытательный срок, то следует письменно предупредить его о предстоящем увольнении за 3 рабочих дня. Уведомление об увольнении составляется в 2 экземплярах, при вручении работник должен поставить дату и личную подпись на экземпляре работодателя. Если работник отказывается подтвердить факт получения уведомления, то о вручении делается соответствующая запись на экземпляре уведомления, которую должны письменно подтвердить два свидетеля.

Далее руководитель издает приказ об увольнении с соответствующей формулировкой.

В трудовой книжке также делается запись об увольнении вследствие неудовлетворительного результата испытательного срока.

Трудовая книжка выдается увольняемому работнику под личную подпись в последний рабочий день, если он в этот день присутствует на работе.

При его отсутствии в этот же день следует направить ему заказным письмом уведомление о необходимости получить трудовую книжку, так работодатель оградит себя от возможных претензий о несвоевременно выданной трудовой.

Окончательный денежный расчет работник также должен получить в последний рабочий день. А при его отсутствии – на следующий день после обращения за расчетом.

При этом следует помнить, что никакие выходные пособия при увольнении при не прохождении испытательного срока не положены.

Также можно отметить, что в условиях испытательного срока работник имеет такие же права, как работодатель, то есть может уволиться, предупредив работодателя за 3 дня, если решит, что условия работы его не устраивают.

Несмотря на то, что оформить уход работника на протяжении стажировки проще, чем начать процедуру увольнения после испытательного срока, ясно, что данное действие требует тщательно подготовленных документов и дополнительных затрат времени и усилий со стороны работодателя.

Читайте также:  Что такое огрн и огрнип и как их расшифровать?

Между тем многие работники, понимая намерение работодателя уволить их по ст.71 ТК РФ, часто готовы пойти на компромисс и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что является значительно менее трудозатратным для работодателя, а часто сбережет ему немало нервов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-47-92 (Москва) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/personal/uvolnenie/neproshedshego-ispytatelnyj-srok.html

Увольнение сотрудника не прошедшего испытательный срок (процедура и документы)

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Испытание в первые месяцы пребывания в новой должности – нормальное предложение от работодателя, желающего присмотреться к специалисту и попробовать его «в деле». Если человек не прошел проверку, оступившись в профессиональном плане или при соблюдении правил трудового распорядка, то наниматель вправе отказать ему от места в упрощенном режиме, оформив это как увольнение не прошедшего испытательный срок.

Причины провала испытательного срока

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Переход на новую работу всегда сопряжен со стрессом, поэтому для многих испытательный период может стать серьезной проверкой не только как для профессионала, но и как человека с крепкими нервами. Не добавляет уверенности также понимание, что в каждой компании существует своя специфика, особенно если меняется не только место работы, но и сфера деятельности.

В зависимости от того, как сложились обстоятельства, провалить испытательный срок можно по нескольким причинам:

  • низкая квалификация;
  • недисциплинированность;
  • отказ от выполнения корпоративных правил и процедур;
  • слабая обучаемость;
  • личные неурядицы.

Если что-то подобное за собой заметил сам сотрудник, он может инициировать свое увольнение, не дожидаясь отзывов работодателя. В случае неспособности специалиста объективно оценить свои возможности, руководство выразит свое мнение в виде увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Когда отстранять от службы неподходящего сотрудника?

Для того, чтобы результаты испытания стали причиной расторжения контракта, его нужно не только закрепить в трудовом договоре, но и уделить пробному процесса достаточно много времени и сил:

  1. Составить план прохождения испытательного срока.
  2. Разработать систему контроля и оценки.
  3. Назначить ответственного за обучение и адаптацию новичка.
  4. Ознакомить работника с индивидуальным планом, правилами внутреннего распорядка, провести инструктаж по охране труда и технике безопасности, а главное, с должностной инструкцией и перечнем задач и обязанностей.
  5. Наладить обратную связь и систему взаимодействия с сотрудником.

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Принимать решение о том, что увольнение неизбежно в связи с тем, что человек не прошел испытательный срок, нужно, если накоплено достаточно фактов о нарушениях любого из внутренних нормативных актов компании, ст. 71 ТК РФ.

Уведомление о расчете в ближайшие три дня можно вручить в течение испытательного периода. Если с выводами работодатель замешкался, то процедура увольнения будет гораздо сложнее, и основанием станут уже не положения ст. 71 ТК РФ, искать повод нужно, исходя из пунктов ст. 81 ТК РФ.

Если при прохождении пробного срока очевидных поводов для расставания не случилось, работодателю остается искать изъяны в работнике с точки зрения дисциплины:

  • прогулы, опоздания, необоснованные отлучки;
  • баловство с алкоголем или более опасными веществами;
  • систематическое неисполнение трудовых функций;
  • нарушения требований охраны труда.

Как уволить сотрудника, необходимые для увольнения документы?

С точки зрения организации, испытательный срок для работодателя не менее трудоемкое занятие, чем для самого сотрудника. К моменту принятия окончательного решения на руках у руководства должны быть:

  • план обучения и адаптации (с подписью работника);
  • отчеты о прохождении испытания;
  • докладные от наставника, рекламации от клиентов, объяснительные самого работника;
  • акты о нарушении дисциплины, если таковые имели место.

Но, если все продумано, вовремя оформлено, и главное, выполнялось не «для галочки», а для достижения положительного результата, то для успешного завершения сотрудничества достаточно выполнить несложную пошаговую инструкцию.

Процедура увольнения

Процедура увольнения специалиста, не прошедшего испытательный срок, должна быть инициирована не позднее трех дней до окончания пробного периода. Старт процессу прекращения трудового соглашения даст уведомление для сотрудника.

Уведомление сотрудника об увольнении

Статья 71 ТК РФ требует о работодателя письменного изложения причин расторжения трудовых отношений.

Сделать это можно в свободной форме, но обязательно с уточнением причины, ссылкой на договор, положение об испытании, внутренние приказы и положения.

С извещением об увольнении нужно под роспись ознакомить испытуемого, а если он оставить автограф отказывается, то этот факт должны засвидетельствовать минимум два незаинтересованных лица.

Приказ на увольнение

При составлении приказа о прекращении трудового договора сложен не сам процесс заполнения бланка по форме Т-8. Главное, определиться с формулировкой, ведь иногда спокойствие дороже истины.

Даже если у работодателя достаточно доказательств того, что пробный период был неудачным, совершенно необязательно сразу оформлять это как увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок.

Есть несколько вариантов, некоторые из которых устроят обе стороны и не станут поводом обращаться куда-либо с жалобами:

Формулировка основания увольнения в приказе Плюсы для работодателя Плюсы для работника
Соглашение сторон, п. 3 ст. 77 ТК РФ Позволяет уволить сотрудника быстро и без перспективы возникновения трудового спора
Заявление работника невозможно отозвать
Быстрое увольнение без отработки 14 дней
Возможность стать на учет в качестве безработного
«Хорошая» запись в трудовой
Собственная инициатива, п. 3 ст. 77 ТК Работодателю не нужно обосновывать причины увольнения.
Короткий срок предупреждения (3 дня) снижает возможность отзыва заявления об уходе
Работодатель может отказаться от соблюдения требования о сроке предупреждения (3 дня).
При следующем трудоустройстве не будет необходимости объяснять причины и обстоятельства
Неудовлетворительные результаты испытания, ст. 71 ТК РФ Если с документальным подтверждением все в порядке, то можно не идти на «сделки с совестью».
Нет необходимости выплачивать выходные пособия.
Если испытание не пройдено в связи с дисциплинарными нарушениями, то лучше получить запись о неудаче в работе, чем о грубом нарушении правил трудового распорядка.

Поговорить с сотрудником нужно до составления приказа, чтобы потом не доказывать свою правоту трудовому инспектору или в суде. В зависимости от результатов беседы выбираются причина и основание, указываемые в приказе и трудовой книжке.

Расчет

Любой человек, принятый по трудовому договору имеет право получить при увольнении все расчетные в полном объеме, без оговорок об испытательном сроке.

И хотя нечистоплотные наниматели пытаются убедить неискушенного кандидата, что неоплачиваемый пробный период – это нормальная практика, в этом утверждении нет ни слова правды.

Оплате в соответствии с окладом в штатном расписании подлежат все отработанные дни и часы. Сэкономить работодатель может только на размере премии.

Точно также справедливо будет заметить, что в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) сотрудник должен получить неоспариваемую часть начисленных:

  • компенсации за отпуск (за три месяца – это минимум 7 дней);
  • суточных и понесенных затрат (если работник был в командировке);
  • выходных пособий по колдоговору (но только если увольнение оформили без упоминания ст. 71 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит нормы о бесплатной работе в период испытания.

Выдача трудовой книжки

Вслед за деньгами, кадровая служба должна вернуть бывшему сотруднику его трудовую книжку, ст. 84.1 ТК РФ . Запись об увольнении должна быть продублирована из соответствующего приказа руководства. В самом неблагоприятном случае, на страницах трудовой будет написано, что расчет был оформлен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 71 ТК РФ.

Даже если человек за своими документами не явился, полностью завершенной свою миссию может считать только тот кадровик, который не позднее следующего за увольнением дня послал работнику письмо с предложением забрать книжку либо дать разрешение на ее пересылку почтой. До этого момента и еще в течение 75 лет после даты издания приказа трудовая должна бережно храниться в архивах предприятия.

Нежелательные последствия

Большинство неудавшихся испытательных периодов не находят своего упоминания в приказах об увольнении и на страницах трудовых.

И это объясняется не добротой работодателей, а их желанием снизить риски и избежать лишней бумажной волокиты.

Каждый руководитель знает, что, даже если он знает, как уволить не прошедшего испытательный срок, и для этого существует немало причин, порядок такого расставания с персоналом слишком трудоемкий.

К тому же, общеизвестно, что чем больше документов, тем выше вероятность найти в них основание для обращения в суд. А как дело обернется там, и не придется ли восстанавливать уволенного, да еще и оплачивать ему среднюю за вынужденный прогул, будет сильно зависеть от позиции самого судьи.

В целях собственной безопасности не слишком подходящих сотрудников стараются подвести под увольнение по другим обстоятельствам:

  • соглашение сторон;
  • собственное желание;
  • дисциплинарные нарушения (если такие случались и задокументированы).

Неудача в период испытания не должна ставить крест на карьере. Это всего лишь частный случай, а не закономерность. Всегда можно расценить это как возможность получить дополнительный опыт.

Но чтобы ситуация не повторялась вновь и вновь, нужно договориться все-таки об увольнении по более благообразным основаниям.

И конечно же, на следующем месте приложить максимум усилий, чтобы проработать более длительный период.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok/

Заголовок

Недавно, общаясь со своей знакомой, узнала, что ее уволили
после окончания испытательного срока, не уведомив заранее и не объяснив
причину.

Просто позвонили и сказали, чтобы она забрала документы на следующий
день в отделе кадров и больше в ее услугах не нуждаются.  Она до сих пор находится в недоумении,
получила по безналу зарплату (без оплаты отпускных).

Добавлю, что сумма
заработной платы на испытательном сроке была значительно меньше, чем должна
быть после испытательного срока.

Получается, что большинство людей просто юридически безграмотны
и не знают своих прав и обязанностей. Это касается не только работников, но и
работодателей.

Мне инспектор отдела кадров в одной организации заявил, что
испытательный срок – это только формальность, прописанная по всем правилам, а в
реалиях никого уволить, как не прошедших испытательный срок – нельзя. Так вот
это тоже неверное убеждение.

Уволить сотрудника можно, только подходить к этому
вопросу нужно серьезно, соблюдая трудовой кодекс.

В этой статье я как раз решила разобрать разные ситуации –
заблуждения или нарушения, которые часто возникают в отношениях между
сотрудником и работодателем на испытательном сроке.

Рассмотрим первый пример, с которого я начала данную статью.
Сообщили об увольнении в последний день испытательного срока без объяснений
причин и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

В этом случае нарушения сразу по нескольким пунктам.

  1. Перед тем как уволить сотрудника, не прошедшего
    испытательный срок – следует выдать ему уведомление об увольнении, причем
    предупреждение нужно вручить за три дня до расторжения трудового договора.
  2. Должен быть сделан приказ об увольнении, с
    которым нужно ознакомить сотрудника под расписку.
  3. В уведомлении о не прохождении испытания должны
    быть указаны причины несоответствия занимаемой должности.
  4. Выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
    обязательны! Неважно как произошло увольнение – по инициативе работника или
    работодателя, но согласно статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации
    компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников
    обязательно должна быть выплачена. В том числе это касается сотрудников,
    которые находились на испытании.

Это основные нарушения, о которых
рассказано в примере. Но я хочу обратить внимание и на такой аспект, что испытательный
срок обязательно должен быть прописан в договоре.

Еще важный момент заключается в
том, что некоторые работодатели заключают на время испытания срочный трудовой
договор. В этом случае, если срочный договор закончился, то работодатель не
обязан продлевать его. В случае с расчетом компенсации за неиспользованный
отпуск будет 2 дня за месяц, а при срочном договоре более 2 месяцев или
бессрочном – 2,33 дня за каждый месяц.

Второй случай – это в трудовом
договоре нет ни слова об испытательном сроке, однако в приказе информация о нем
существует. Это тоже нарушение, так как законодательство не предусматривает
такую возможность.

Положения статьи 70 ТК РФ гласят,
что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытательном сроке работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об
испытании означает, что работник принят на работу без него.

Часто бывает,
 когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления
трудового договора и иных документов — часть вторая статьи 67 настоящего
Кодекса. В данном случае это квалифицируется как прием  сотрудника на работу
без испытательного срока.

Обратите внимание, что условия об испытании могут
быть включены в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде
отдельного соглашения до начала работы.

Поскольку мы уже затронули вопрос
о том, что на испытательном сроке нельзя ни с того, ни с сего уволить
сотрудника, без объяснений, рассмотрим следующее утверждение, о котором я
упоминала выше – «Испытательный срок – это формальность, в итоге уволить вообще
никого нельзя, а если и можно, то это большая проблема…». Так считают многие
специалисты по кадрам на крупных предприятиях. Это мнение ошибочно или просто
специалист по кадрам нерадивый (не хочет собирать необходимую информацию).

Как ранее говорилось – уволить специалиста,
не прошедшего испытательный срок можно,  только для этого нужно учесть некоторые
тонкости и следовать статьям трудового законодательства. Увольнение в этом
случае происходит в упрощенном порядке, согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Далее я перечислю тонкости в
процедуре увольнения, о которых говорила.

  1. Нужно уведомить сотрудника об увольнении не
    позднее 3 календарных дней, до момента расторжения договора.
  2. Уведомление о не прохождении испытательного
    срока и расторжении договора  должно быть
    в письменной форме с причиной. Нужно обязательно дать разъяснения и указать
    причину, по которой работник не прошел испытательный срок.
  3. Если до конца испытательного срока уведомление
    работнику не предъявлено, то считается, что он успешно прошел испытание и
    упрощенная система увольнения в таком случае уже не действует.
  4. Нельзя принимать решение об увольнении, если
    сотрудник находится на больничном или в отпуске. Так как эти периоды не
    относятся к испытательному сроку. Есть еще периоды которые не относятся к
    испытательному сроку — это простой на производстве (отсутствие с ведома
    руководства), отстранение от выполнения работ, отсутствие на работе по
    невыясненным причинам, исполнение общественных или государственных обязанностей.
  5. Надлежит издать приказ об увольнении этого
    работника. Увольняемый работник обязательно должен быть ознакомлен с текстом
    приказа под расписку.
  6. Делается соответствующая запись в трудовой
    книжке.

Из всего выше перечисленного большие споры возникают у
пункта 2, в котором нужно вручить уведомление с причиной. Откуда же брать эти
причины и что там писать.

В этом случае обязанностью руководителя отдела или другого
выше стоящего руководителя, которому подчиняется работник, является учет выполненных
и невыполненных работ или заданий. Учет заданий должен фиксироваться
документально. Именно благодаря таким документам можно доказать, что работник
не соответствует занимаемой должности.

  • Часто бывает такое, что руководителю некогда вести такой
    учет. В этом случае причиной расторжения договора могут служить:
  • ·       
    Служебные записки служащих, начальников других
    отделов о неудовлетворительной работе.
  • ·       
    Отчеты работника о результатах деятельности.
  • ·       
    Акты о неудовлетворительном качестве продукции.
  • ·       
    Протоколы заседания комиссии по обсуждению
    итогов испытания.

Отчеты сотрудника и протоколы могут послужить причиной
расторжения, если работнику было предоставлено соглашение, в котором прописаны
не только сроки испытания, но и перечислены обязанности на испытательном сроке,
и кто будет принимать решение и на основании чего.  То есть работник должен быть заранее обо всем
проинформирован, а не в последний момент придумывать что-то на ходу.

Может возникнуть спорная ситуация, когда работник откажется
брать уведомление. В данном случае создается специальный акт, который
подписывают как минимум 2 свидетеля.

Следующее заблуждение – отработка работника, желающего
уволиться 3 дня или 2 недели. «В любом случае, даже на испытательном сроке
работник должен после написания заявления отработать 2 недели» — таково
заявление работодателя.

Согласно статье 71 ТК РФ работник может расторгнуть договор
по своей инициативе. О том, что он увольняется нужно предупредить за 3 дня.
Никаких двух недель отрабатывать не надо.

То же касается и случая с работодателем. Как уже говорилось
ранее, уведомление об увольнении предоставляется работнику за 3 дня.

Увольнение по собственному желанию оформляется также как и
без него. Работник не обязан указывать причины увольнения. Рассчитать его и
подготовить все необходимые документы нужно в трехдневный срок. О выплатах
увольняемому работнику на испытательном сроке я уже говорила.

  1. Еще одно заблуждение: «Испытательный срок должен длиться три
    месяца».
  2. Это не обязательно, а право работодателя установить
    испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях
    до шести месяцев.
  3. Согласно статье 70 ТК РФ, для следующих категорий
    сотрудников, испытательный срок не может превышать 6 месяцев:
  • руководителей организаций и их заместителей;
  • руководителей филиалов, представительств и
    других обособленных структур;
  • главных бухгалтеров и их заместителей.
  • В остальных случаях испытательный срок не может превышать 3
    месяцев.
  • Если трудовой договор на срок до шести месяцев, то
    работодатель не вправе устанавливать испытательный срок более двух недель.
  • Следующее заблуждение: «Работодатель в устной форме
    оповестил, что испытательный срок пройден».

Фактически – да, можете радоваться, что испытание Вы прошли,
но с юридической точки зрения – это не так. Если срок испытания истек, а
работник продолжает работу, то в этом случае считается, что испытание прошло
успешно и он автоматически зачислен в штат, без издания приказа  (статья 71 Трудового кодекса Российской
Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

В том случае, если испытательный срок продолжается, то оформить
нужно приказ, о досрочном окончании испытательного срока и приеме в штат на
постоянной основе.

Теперь поговорим о стажировке. Это тоже душещипательная тема
для многих. Большинство россиян сталкивались с предложением пройти стажировку
бесплатно, а потом обещание принять на испытательный срок и так далее.

Давайте разберемся в определении, что же такое стажировка. Стажировка –
это «практика» на специально созданных или выделенных работодателем рабочих
местах. Основная цель стажировки – формирование и закрепление
профессиональных знаний, умений и навыков по полученной квалификации
(профессии, специальности).

То есть такой же рабочий процесс, только в это время еще происходит
обучение. Вот на это работодатели и ссылаются, что это обучение, скажите
спасибо, что за него Вы деньги не платите. На самом деле обучение – это то
процесс, когда человеку дают необходимый багаж знаний, но при этом он не
работает. Что касается стажировки, то это полноценный рабочий процесс с элементами
обучения.

К сожалению, в трудовом кодексе нет отдельных статей, посвященных стажировке,
чем непорядочные господа и пользуются, однако в статье 59 (посвященной срочному
трудовому договору) она упоминается.

Следовательно, и согласно данной статье,
стажировка является частью трудового процесса, за который производится оплата
обязательно.

Любая стажировка на предприятии должна оплачиваться (случаи со
студентами, отправленными на практику из учебного учреждения, мы не
рассматриваем, так как там составляется другой договор).

Размер вознаграждения, продолжительность периода стажировки и условия
прохождения должны быть прописаны в соглашении.

Стажировку оформляют срочным
трудовым договором, срок действия стажировки должен совпадать со сроком действия
соглашения. Естественно, что еще и испытательного срока в этом случае быть не
может.

Работник, отлично прошедший стажировку, должен приступить к работе на
постоянной основе с новым трудовым договором.

Я знаю достаточно много организаций, в которых используют бесплатную
стажировку, то есть работнику ничего не платят. Думаю, что стоит сделать выводы
– честно ли с Вами поступают, и какие перспективы ждут Вас на этой работе.

В заключении хочу еще обратить внимание на один момент – это тестирование
соискателей. Тестирования бывают разные: комплексные тесты на внимательность,
коммуникабельность, общие вопросы – эти варианты не рассматриваем, таких тестов
в интернете много их можно пройти просто для интереса.

Речь пойдет о так называемых профессиональных тестах. То есть дают
задание специалисту написать подробный бизнес план организации, написать программу
или обработку, сделать баланс и так далее. Вот тут надо быть на чеку.

Первый
вопрос – кто будет проверять мою работу, есть ли специалист такого уровня и
квалификации, который сможет непредвзято проверить выполненную задачу? Если да, то
достаточно разговора по интересующим темам, специалист всегда поймет, с кем
разговаривает и что человек умеет. 

Второй
вопрос, если я это сделаю – это уже является испытанием, следовательно, об
испытательном сроке речи быть не может. Работника берут в штат без испытания.

Если на все поставленные вопросы другие ответы или вообще не получили внятного
ответа, то это мошенники. Им не нужны работники.

Зачем платить деньги, когда
можно бесплатно получать готовые проекты (работы), приглашая соискателей на эфемерные
вакансии.

В заключении хочу сказать, будьте внимательны, требуйте договор при
поступлении на работу. Читайте его, задавайте вопросы. Ничего плохого нет в
том, что человек юридически грамотен. Это наоборот нужно приветствовать. Если
так не считают, быть может, не стоит с такими людьми иметь дело.

Господа! Помните! Любой труд должен быть оплачен!

Рада буду, если эта статья поможет Вам.

Источник: https://www.help1c-spb.ru/staffing/probation.html

Ссылка на основную публикацию