Как открыть кадровое агентство и что нужно, чтобы справиться с этой задачей<!—more—><!—noteaser—>
На основании этих резюме клиент будет выбирать, с кем из кандидатов встречаться, конечно же, его будут интересовать и ваше мнение и рекомендации людей с прошлых мест работы.
10. Когда у вас в базе данных появятся несколько хороших специалистов, а надо сказать, что 70%, пришедших к вам в агентство, слабо будут удовлетворять профессиональным требованиям заказчика, можно смело делать рассылку ваших писем по потенциальным клиентам.
Это лучше организовывать через службу доставки, которая сможет предоставить вам отчет о проделанной работе с фамилиями лиц, получивших письмо. В будущем эти данные пригодятся.
Будет хорошо, если рассылку писем вы будете дублировать рассылкой факсом по тем же компаниям вашего презентационного листа, тем самым, увеличивая показатель узнаваемости имени вашего агентства.
Плюс ко всему, в письмо необходимо вкладывать не больше двух — трех листов с текстом, большее количество начинает уже немного «напрягать» адресата, получившего письмо от неизвестного агентства.
Все украинские кадровые агентства возьмут на учет
В письме должно быть ваше обращение — максимум на двух страницах и анкета – форма для обратной связи.
Вот эта-то анкета, содержащая в себе вопросы, на которые отвечает руководитель компании, будучи отосланная по факсу в ваше агентство, и есть прямой повод пойти в компанию и получить ваш первый заказ на подбор кандидата.
Вот, собственно, и все краткое описание начального этапа развития бизнеса по подбору персонала.
Также необходимо уделить особое внимание следующим документам:1. Анкета кандидата.
2. Договор на подбор персонала.
3. Резюме кандидата.
4. Карточка заказчика.
5. Акт о выполненной работе.
Стоит создать хорошую оболочку для базы данных кандидатов, в которую вы будете вносить данные всех людей побывавших в вашем агентстве. И, конечно, документоведение — немаловажный вопрос в этом деле.
Как видите, расходов на первом этапе не так много, а доходы будут складываться из гонораров, которые могут быть в период становления скромными (1 зарплата трудоустроенного), а затем — на ваш выбор.
Также следует знать, что к одному из таких относительно новых явлений относятся рекрутинговые агентства, осуществляющие поиск и подбор персонала в режиме он-лайн, преимущественно, через социальные сети.
Переход исключительно в виртуальную сферу, кстати, вовсе не означает, что вы сможете отказаться от обычного офиса и, соответственно, от необходимости платить за аренду.
Несмотря на то, что из инструментов рекрутеру нужен лишь компьютер с доступом к интернету, принтер и телефон, все же стоит задуматься о поиске помещения под небольшой, но хороший офис.
Искать людей вы будете в интернете, но вам нужно помещение для проведения переговоров как с заказчиками, так и с кандидатами.
Нет необходимости искать площадь под аренду в центре города. Главное – чтобы ваш офис можно было легко найти, и дорога до него не занимала много времени.
Начальные расходы будут такими: стоимость аренды офиса, покупка мебели, техники, подключение интернета и телефона.
При грамотном использовании всех ресурсов, которые предоставляют социальные сети, ожидать стабильной прибыли стоит не раньше, чем через 2 года, когда вы наработаете достаточную клиентскую базу, а ваше агентство приобретет соответствующую репутацию.
На сегодняшний день рынок рекрутинга Украины представлен около 500 агентствами, примерно половина из них находится в Киеве. Около 5% рекрутинговых агентств позиционируют себя как специализированные. Отметим, что стоимость рекрутинговых услуг в Киеве выше, чем в регионах.
Так что решать вам, где и как открывать такой бизнес.
Тяжело заявить о начинающем агентстве без достаточных затрат на рекламу. Размещайте объявления об агентстве в специализированных изданиях по трудоустройству, бесплатных газетах с большим тиражом.
В местных рекламных компаниях стоит узнать стоимость аренды билборда на 2-3 месяца. Не стоит забывать и об интернет-средствах продвижения, например, создать сайт своей компании с указанием своих услуг.
Один из основных инструментов работы агентства является собственная база данных. Для начала можно оплатить доступ к виртуальным базам крупнейших бирж труда. Также существуют специализированные программы для систематизации собственных баз.
Одна из основных проблем рекрутинговой компании – недостаток финансирования, так как бюджет придется планировать, учитывая не абсолютную сумму заказа, а возможность ее получения.
Как открыть кадровое агентство без потери здоровья и денег. Часть 2. Щупаем рынок
Андрей Коновалов, руководитель проекта «Работа с персоналом», HR-Journal.ru
Прочли первую статью цикла и решили, что своё кадровое агентство вам всё-таки нужно? Тогда пора действовать! Начинаем с исследования рынка. Как собрать сведения о рекрутинговых игроках, и о чём говорят эти шпионские сокровища? Как выбрать рыночную нишу и найти свою «фишку»? Рассказывает Андрей Коновалов.
Итак, вы укрепились в своём желании создавать кадровое агентство. В этом выпуске мы поговорим о таком мероприятии, как маркетинговое исследование рынка. Как и зачем его делать, да и вообще — нужно ли оно.
Начнём с парадокса. Выражение «исследование рынка» очень плотно вошло в наш повседневный лексикон, употребляется нами легко и непринуждённо. При этом каждый вкладывает в него какой-то собственный смысл.
Кто-то считает, что это изучение и сравнение прайс-листов конкурентов, кто-то — что оценка потребительского спроса, а кто-то настаивает на том, что это сбор статистики по действующим на данном рынке предприятиям. То же самое и со стоимостью сей многоликой процедуры.
Одни проводят анализ самостоятельно и бесплатно, другие задёшево нанимают «девочку или мальчика», а третьи платят большие деньги маркетинговому агентству.
Забавно то, что каждое из названных мнений — справедливо.
Как такое получается? Очень просто. Из самого выражения понятно, что «исследованием рынка» будут являться любые действия, направленные на изучение любого явления, имеющего отношение к данному рынку. При условии итоговых выводов и результатов, конечно.
То есть и чтение прайсов, и сбор громадной статистики — это всё оно, родимое, — исследование. Разница лишь в поставленной задаче, в том, на какой вопрос оно должно ответить.
А на какие вопросы нужно ответить нам?
Таких вопросов несколько. Причём они ветвятся, то есть все новые зависят от уже полученных ответов.
Первая ветка: есть ли в городе другие КА? Если есть, то об этом ниже. А вот если нет, то были ли раньше, а если были, то сколько, почему закрылись?
Этот момент очень важен. Сейчас не начало девяностых, поэтому все более-менее зрелые рынки уже освоены. И если там, где вы живёте, нет КА, то это скорее всего означает, что просто нет спроса на такую услугу. Вернее — нет платёжеспособного спроса. Или нет соответствующей «культуры потребления».
В любом случае, начиная деятельность при таком раскладе, нужно быть готовым к большим вложениям сил и средств на «пробивание рынка» (популяризацию самой услуги, просветительские мероприятия и пр.). А потом, когда вы всё-таки «пробьёте» его, конкуренты полезут как грибы после дождя.
Что будет для вас очень обидно.
В любом случае нелишне собрать информацию о негативном опыте предшественников. Вообще-то, сделать это несложно. Нужно узнать, кто работал в этих КА, куда делись эти люди, найти кого-то из них и пообщаться о былых деньках. Узнаете много интересного! И самое главное — много того, что поможет вам самим не наступить на грабли-рецидивисты.
Теперь переходим ко второй ветке вопросов (если другие агентства в городе есть). Тут у меня для вас две новости — хорошая и плохая. Плохая: скорее всего, все «толстые» клиенты уже разобраны — вам придётся жестоко биться за них.
Хорошая: там, где может существовать одно агентство, найдётся место и второму. Просто потому, что в сфере услуг 100%-ная монополия практически невозможна. Всегда есть клиенты, которых не устраивает компания — они будут искать другую.
То есть — вас.
И вот мы вплотную подходим к исследованию. Что делаем? Перво-наперво составляем список всех игроков на рынке (если их не больше двадцати — вписываем всех, если больше — два десятка основных). Заносим в таблицу.
В этой же таблице делаем колонку «Оказываемые услуги» и вносим туда всё, что конкуренты обещают сделать для своих клиентов. Третья колонка — «Стоимость услуг». По каждой из услуг проставляем эту самую стоимость.
Ну и, конечно, всякие контакты, адрес, сайт и почту тоже туда вписываем.
Большую часть этой информации мы можем почерпнуть из открытых источников, таких как интернет-сайт агентства, его реклама, статьи об агентстве в местных СМИ, в том числе рекламные.
Для сбора оставшейся части нужно позвонить/походить в агентства под видом потенциального клиента. И порасспрашивать. Параллельно фиксируем такие моменты, как стандарты обслуживания клиентов (как отвечают по телефону, что говорят и пр.), наиболее понравившиеся «фишки» (берём их на заметку). Как и наиболее непонравившиеся моменты — за это мы потом будем гонять своих работников.
Отдельной строкой (вернее — колонкой) отмечаем общий уровень агентства. То есть — богатство/убожество интерьеров, качество презентационных материалов, настрой сотрудников и всё такое.
И если вдруг вам нигде не попадается явных признаков успеха, это может быть плохим симптомом: возможно, на этом рынке пока что недостаточно денег! Впрочем, это не значит, что нужно отказываться от самой идеи. Во-первых, рынок развивается, а во-вторых — может быть, ваши предшественники делали всё неправильно, о чём в следующих статьях цикла.
И, наконец, в третьих, будучи в курсе ситуации, вы уже заранее будете готовиться к низкой рентабельности и принимать соответствующие меры. Кто предупреждён, тот вооружён!
Что же мы делаем теперь? Работаем с получившейся таблицей. Во-первых, нас интересуют услуги, предлагаемые всеми агентствами или их подавляющим большинством. Как правило, это наиболее востребованные на рынке услуги, которые прокормят и вас. Нужно только правильно поставить дело.
А во-вторых, обращаем внимание на перспективные услуги, которые не предлагаются нынешними игроками. Например, никто не оказывает услуг по обучению. Или не предлагает кадрового аудита.
Или — аутсорсинга делопроизводства. Такие услуги могут стать вашей «фишкой», конкурентным преимуществом, на котором вы и выедете на рынок, как на белом коне. Если только на эти услуги есть спрос.
И вот мы плавно переходим к изучению спроса.
Спрос — штука загадочная. Если дело касается существующих товаров и услуг, то его ещё можно как-то оценить и спрогнозировать. Когда же речь заходит о чём-то, что существует только в проектах, то остаётся лишь строить догадки. Впрочем, догадки несложно подкрепить результатами опроса целевой аудитории.
И вот в следующем выпуске я расскажу вам, как одним выстрелом убить целую охапку зайцев. А именно — как добиться от опроса потребителей КПД в 300 %.
Как говорится, оставайтесь с нами!
Перейти к оглавлению >>>
Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка
«Кадры решают всё». Эту фразу слышали все. На самом деле кадры решают не всё, конечно, но держать в штате знающего квалифицированного сотрудника, умеющего быстро и правильно принимать решения – это уже залог половины успеха.
Исходя из соображений относительно небольшого стартового капитала, открыть кадровое агентство на сегодняшний день представляется достаточно прибыльным бизнесом.
Если вы сами думаете, каким бы видом деятельности заняться, то открытие кадрового агентства – это то, что вам нужно. Их можно разделить на три типа в зависимости от выполняемых задач.
#РецептураПродаж: почему агентства теряют клиентов, и как с этим бороться? — Travel Russian News
Увеличение продаж, лояльности клиента и эффективности менеджеров — это вопрос, который волнует каждого директора компании, да и сами менеджеры не прочь освоить новые техники и структурировать свои знания для повышения своего вознаграждения. Для того, чтобы помочь специалистам, стремящимся к знаниям, портал TRN и эксперт по продажам Артур Привин открывают новую рубрику #РецептураПродаж.
Мы договорились, что следующие 3 месяца мы будем считать и если его конверсия будет больше 30%, то всю настройку автоматизации я произведу бесплатно. Мы настроили ему интеграцию входящего трафика в CRM по всем каналам — IP телефония, почта, мессенджеры, личные встречи.
Мы встретились через 3 месяца и посчитали количество уникальных обращений за 1 месяц. Цифра получилась 253. Знаете, сколько закрылось на сделку? 22. 22, Карл!!! Это меньше 10%. Понимаете? Он хотел инвестировать 90% рекламного бюджета в унитаз.
Не хотите сливать бюджет в унитаз и начать расти?
Рецепт:
Если до сих пор не начали считать KPI, то начните делать это немедленно.
Формула дохода по KPI = L * C * M * A * P.
Lead=Лид. Общее кол-во уникальных обращений, которое поступило вам.
Conversion = Конверсия. Количество обращений, которое удалось закрыть на сделку.
Margin = Маржа. Ваша прибыль с 1 сделки.
Average Value = Средний чек. Складываем сумму всех сделок и делим на количество.
Purchase frequency = Частота покупки туров. Сколько раз покупает 1 клиент за выбранный промежуток времени.
В нашей компании есть ещё ряд таких показателей, как длина воронки, точечная конверсия по каждому каналу (ведь кто-то эффективнее работает дистанционно, а кто-то обескураживает в офисе) и т. д., но они не ключевые, поэтому о них я не говорю (пока что). Но даже используя лишь эти показатели вы сможете понять слабые места в отделе продаж и вовремя залатать не нужны дыры.
К сожалению, для большинства предпринимателей из туризма, этот бизнес является самозанятостью, и ведут они его интуитивно, основываясь не на цифрах, а на своей интуиции. Когда все хорошо, то все хорошо, а когда что-то не так, то начинают сливать бюджеты не понятно на что. Они никогда не ответят на вопрос на сколько вырос их бизнес за месяц, год или 3 года.
При этом, говоря о KPI, важно учитывать не только общую картину предприятия, но и каждого отдельно взятого сотрудника. Эффективный менеджер, который хочет расти тоже должен уметь отвечать на вопросы: «Каков мой личный средний чек?» или «Какая у меня конверсия?», и «Как эти цифры изменились по сравнению с прошлым годом.
Таким образом, введя KPI не только в целом на компанию, но и сегментируя показатели на каждого сотрудника, вы сможете оценить эффективность в конкретных цифрах, стимулируя конкретного сотрудника в нужном направлении. Эти стимулы можно зашивать в премии или бонусы.
Ну и, конечно, возвращаясь к истории моего коллеги, вам больше не придётся сливать 90% рекламного бюджета в пустоту. С помощью KPI у вас будет возможность проанализировать эффективность каждого инструмента.
В следующих статьях вы узнаете, как заставить менеджеров заносить все лиды добровольно, как повысить конверсию, задавая туристу всего 2 вопроса и как повысить каждый отдельный показатель, не выходя из CRM.
А пока предлагаем пройти опрос (ждем ваши ответы в х под статьей):
1 — да, я знаю, что такое KPI и веду работу с ним.
2 — да, я знаю, что такое KPI, но ещё не внедрил работу с ними.
3 — ничего не знаю про это.
Источник: https://www.trn-news.ru/articles/89752
Новости экономики и финансов СПб, России и мира
Начинающих задвигают в «узкую специализацию»В Петербурге сейчас около 150 компаний, занимающихся подбором персонала. Но спрос на услуги рекрутинговых агентств по-прежнему превышает предложение.
Часть из них берут деньги с соискателя (агентства по трудоустройству), другие — с работодателя (рекрутинговые агентства).На рынке работают такие компании, как Kelly Services, «Анкор», Top Hunt International, Staff International, «Персонал-Сервис» и другие.
Три метода
1 шаг — Офис и оргтехника
3 шаг — Наработка базы данных
4 шаг — Окупаемость
цифры
Выделяют три метода подбора персонала. Executive search (целевой поиск), или «охота за головами», используется, если нужно найти кандидата на руководящую должность либо уникального специалиста. За найденного специалиста гонорар рекрутинговой компании может составить около $4.000-10.000. Для найма на бизнес-позиции среднего уровня — секретари, бухгалтеры, специалисты по продажам — используются обычные методы поиска: реклама в газетах и Интернете, база данных. Причем чем короче этот список, тем профессиональнее считается агентство. Такие услуги оцениваются в 15-25% годового дохода искомого специалиста. Кроме того, в Петербурге сейчас активно развивается подбор временного персонала — тенденция, распространенная на Западе.Основатель рекрутингового агентства THI Selection Станислав Алексеев считает, что увеличение на рынке количества агентств может отрицательно сказаться на качестве оказываемых услуг. «В консалтинге очень важно копить опыт и компетенции годами, а не пытаться «взять количеством».Сейчас количество агентств большое, но круг компаний, которые обслуживают самых продвинутых клиентов, все равно ограничен. Спрос на такого рода услуги превышает предложение. Проблема — в качестве исполнения заказов. А высококлассных провайдеров на рынке сейчас мало», — поясняет он. Одна из главных проблем отрасли — постоянное недофинансирование. Агентства планируют свои бюджеты исходя не из абсолютной суммы вознаграждения, а из степени вероятности его получения.Чтобы собирать хороших кандидатов и, как следствие, хороших клиентов, необходим хороший офис, база данных, информационная поддержка, не избежать и значительных инвестиций в оргтехнику.Кадровики, работающие на рынке, едины во мнении: если вы открываете рекрутинговое агентство, помещение изначально должно производить достойное впечатление. Чтобы у клиентов не зародилось недоверие к вашим возможностям. Изначально должно быть как минимум три комнаты: холл, где сидит улыбающийся секретарь, помещение для переговоров с клиентом и помещение для аналитической работы рекрутеров и хранения баз данных. Аренда помещения площадью около 60 м2, к примеру, в бизнес-центре обойдется от $2400 в месяц. Кроме того, оргтехника, хорошая мебель, разработка специальной программы для хранения данных добавят к вашим расходам еще несколько тысяч долларов.2 шаг — Кадры решают все»Стоимость» специалиста по подбору персонала — от $300 до $1000 в месяц. Генеральный директор рекрутингового агентства Top Hunt International Ольга Чеботкова делится секретами: «Рекрутер — универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и знаток человеческих ресурсов. Наиболее целесообразно искать людей, которые в силу личностных качеств могут работать в рекрутменте. Потому что практика переманивания рекрутеров из других агентств себя не оправдывает. Люди впитывают слишком много от культуры компании, где они воспитывались. Также надо иметь в виду, что подбор персонала — психологически крайне тяжелый бизнес. И случается, что рекрутер уходит работать в клиентскую компанию». По ее словам, вхождение в курс дела у рекрутера-новичка (выпускника вуза) составляет от 6 месяцев до года. В агентстве обычно работают 9-12 рекрутеров.Это наиболее трудоемкий этап. Если резюме людей, ищущих работу, можно найти в Интернете и газетах, то компанию-работодателя надо еще убедить работать именно с вами. Здесь все зависит от работоспособности и профессионализма рекрутеров. Имеет смысл начинать с позиций «среднего звена» — подобрать для заказчика квалифицированного менеджера и бухгалтера более реально, чем топ-менеджера. Чаще всего собственные кадровые агентства открывают люди, проработавшие какое-то время в рекрутменте и уже имеющие свою клиентскую базу. В месяц у агентства обычно от двух до 10 заказов. Для создания базы кандидатов и клиентов и накопления опыта работы в отрасли понадобится от 2 до 3 лет. Примерно столько же времени потребуется, чтобы выйти на приемлемые объемы оборота и прибыльности. Для консалтинга характерна следующая пропорция деления оборота: 1/3 — расходы на офис и другие средства производства, 1/3 — заработная плата, в оставшуюся часть заложен фонд развития предприятия, налоги и прибыль. Необходимо учитывать, что в эту же долю заложен и фонд развития предприятия. Таким образом, чистая прибыль составляет около 10%. В сравнении с другими отраслями консалтинг — средний по уровню прибыльности бизнес, норма прибыли в производстве значительно выше, хотя, к примеру, в розничной торговле и дистрибуции ниже. Окупиться кадровое агентство может не раньше, чем через 3 года после открытия. Обороты рекрутингового агентства в месяц составляют несколько десятков тысяч долларов, чистая прибыль обычно составляет $5-7 тыс.
В Лондоне одно рекрутинговое агентство на 700 жителей.
В Санкт-Петербурге одно рекрутинговое агентство на 4200 жителей.
Андрей Щербаков, директор рекрутингового агентства Staff International: «Сейчас идет бум торговых сетей, поэтому востребованы специалисты по продажам всех уровней, менеджеры по работе с регионами, юристы, способные сопровождать и согласовывать все возникающие проблемы — от вопросов недвижимости до трудовых споров. Мы каждый месяц закрываем порядка 80% своих заказов, считаем это хорошим результатом. Всем же, кто решит открыть рекрутинговое агентство с нуля, я бы посоветовал очень хорошо подумать. Можно порекомендовать выбрать четкую специализацию. Например, по подбору юристов или IT-специалистов. И все будут знать: если требуется юрист — это к вам».
Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
На первый взгляд, работать с кадровым агентством просто. Что тут такого? Выбираем агентство, заполняем заявку, оговариваем условия, подписываем договор. Ждем. Получаем результат. Иногда результат соответствует ожиданиям. Иногда нет…
Забавно, но в выражении «работа с агентством» мало кто обращает внимание на слово «работа». А ведь работают обе стороны – и клиент, и агентство. У первого – задача подобрать сотрудника, у второго – заработать на потребностях первого.
Парадокс, но от активности и целеустремленности первого зависит доходность второго.
Можно долго ломать копья над вопросом, кто прав и кто виноват в сложных конфликтных ситуациях. Нам это не интересно – у нас другие задачи. Итак, просматривая утром электронную почту, видим, что в компании открыто несколько срочных вакансий. Времени на самостоятельный поиск кандидатов по всем вакансиям нет. Значит, подключаем провайдера, будем работать с агентством.
Поиск черной кошки
Процедура подбора персонала, вне зависимости от используемых технологий, примерно одинакова. Всякий подбор начинается с описания позиции. Без более-менее четкого понимания, «кого» нужно найти, нет смысла заниматься поисками кандидата. Это трудно.
Трудно найти черную кошку в темной комнате, особенно тогда, когда нет информации о том, как должна выглядеть кошка, какими знаниями и навыками обладать. Можно, не имея информации, обратиться в несколько агентств, искать самостоятельно и все равно получать резюме «не тех» кандидатов.
Не тратьте время на бессмысленные поиски: уточните, напишите заново, проведите интервью с менеджером-заказчиком, но не обращайтесь к провайдеру до тех пор, пока не появится точное описание «кандидата». И не напирайте в «Описании» на малоинформативные критерии: пол, образование, возраст, формальный опыт и т.
п. Эти критерии важны, но под них походит большинство, а вам нужен только один.
Отбор по резюме
Попробуйте набрать в Интернете словосочетание «кадровое агентство» – и поисковые системы выдадут по вашему запросу свыше 2000 сайтов. Из этого количества надо выбрать те несколько, которые оправдают наши ожидания. Конечная цель выбора – контракт с агентством, способным закрыть необходимую вакансию.
Вы уже отбирали кандидатов по резюме, верно? Аналогичным способом можно выбрать и несколько агентств. Более того, вся технология поиска и подбора кандидата, начиная с создания описания позиции, заканчивая проверкой рекомендаций финальных кандидатов, идеально работает и в ситуации подбора агентства.
Основными критериями отбора агентств на начальном этапе служат:
отраслевая специализация,
срок работы агентства на рынке,
опыт закрытия аналогичных позиций,
опыт работы с аналогичными компаниями,
рекомендации клиентов, внушающих доверие.
Предложенный набор критериев – не догма, он корректируется в зависимости от позиции.
Возможно, у вас уже есть налаженные связи с агентствами, которые раньше подбирали кандидатов для вашей компании. Можно обратиться и к ним, но не факт, что агентство, с успехом закрывшее для компании, например, вакансию «торговый представитель», так же легко справится с заказом на «главного архитектора проекта».
Отбор по результатам интервью
На предыдущем этапе менеджер по персоналу определил круг кадровых агентств, с которыми есть смысл вести переговоры. Основная цель данного этапа – проверить всю информацию об агентствах, которую вы собрали. Встречайтесь с представителями агентств и не стесняйтесь задавать вопросы – в процессе подбора все имеет значение!
Как давно специалисты агентства закрыли вакансию, аналогичную вашей? Для какой компании? С каким результатом? Можно ли обратиться к той компании за рекомендациями? Сколько – приблизительно – стоят услуги агентства (о конкретной сумме поговорим потом)? Как давно работают консультанты? В какой форме будет представлено резюме кандидатов-финалистов (резюме кандидата «как есть», стандартизованное агентством резюме, стандартизованное резюме с дополнительной информацией о кандидате, собранной и проверенной агентством)? С какой периодичностью заказчик будет получать отчет о ходе выполнения заказа? Проверяет ли агентство рекомендации кандидатов-финалистов? Сколько заказов в работе у консультантов?
Не столь важно, что агентство использует (или не использует) современные методы проведения интервью. Это не является таким важным моментом, как то, чтобы ваше видение технологии выполнения работы заказчика и методов оценки кандидатов совпадало с тем, что предлагают рекрутеры.
Если есть одинаковое видение вакансии, есть понимание, как именно агентство будет отбирать кандидатов – тогда это та самая компания, с которой стоит работать. Но расслабляться, тем не менее, рано: впереди один из самых важных этапов взаимодействия – передача описания позиции.
Начинаем работать
Известность, бренд кадрового агентства – это еще не гарантия выполнения заказа. В небольшом агентстве в Оренбурге могут работать гораздо более сильные консультанты, чем в известном западном агентстве, офис которого расположен в Москве.
Выбирая провайдера, мы обязательно выбираем конкретного консультанта, который будет вести проект – ему и следует передать детальное описание позиции.
Заполнять многочисленные, а иногда и неудобные заявки от агентств – пустая трата времени, поэтому лучше передать консультанту то описание, которое уже составлено.
Обратите внимание на детали описания позиции: для вас и для консультанта такое понятие как, например, «активность» – не одно и то же. До тех пор, пока вы не обсудите, что конкретно каждый понимает под этим словом. Подавляющее большинство провальных заказов появляются потому, что консультант агентства что-то «недопонял», а менеджер по персоналу «недосказал».
Еще одно условие успешного взаимодействия с агентством: больше общайтесь с консультантом, выполняющим заказ – именно он будет проводить интервью с кандидатами. Не получается контакт с консультантом – попросите его заменить.
Смысл замены в том, что рекрутер, который не может «понять» что нужно компании, не выполнит заказ. В этом случае HR соблюдает не только свои интересы, но и интересы агентства, которое потеряет прибыль, если заказ провалится.
Кстати, всю процедуру передачи описания позиции новому рекрутеру придется пройти заново.
Цена вопроса
Стоимость услуг кадрового агентства колеблется от одного до трех окладов в зависимости от должности кандидата. А также от того, кого конкретно HR-у требуется найти, много ли нужных компании кандидатов на рынке, легко ли их найти. Точные цифры вознаграждения – предмет переговоров. Переигрывать на переговорах невыгодно – никому не интересно работать за откровенно маленькие деньги.
Полный «эксклюзив» на предоплате (вариант, когда агентство обладает эксклюзивными правами на выполнение заказа и получает 100%-ный аванс) встречается довольно редко.
Работать или нет на подобных условиях – решать заказчику, но если и вести переговоры об «эксклюзиве», то стоит оговорить жесткие сроки: нет кандидата в течение оговоренных двух недель – «эксклюзиву» конец.
Предоплата возможна, но только в тех случаях, когда менеджер по персоналу абсолютно доверяет агентству. Ведь ответственность перед руководством за потраченные средства несет HR, а не рекрутер.
Профессиональная этика
Честность и открытость позиций – залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством. Каждый имеет право на своевременное получение важной информации о ходе выполнения заказа. И это право должно быть реализовано.
Как говорится в тексте договора, «все взаимные претензии должны быть урегулированы путем переговоров». Консультант, как и всякий работник, нуждается в дополнительной, прежде всего, нематериальной мотивации.
Один из таких мотивирующих факторов – хорошие отношения HR-а с консультантом.
Есть такая притча, диалог двух крестьян:
– Что ты делаешь, когда курица перестает нести яйца?
– Режу!
– (Удивленно) И, как? Помогает?
В нашем случае – не поможет: отношения с консультантом надо строить.
Гарантии
В том случае, когда менеджер по персоналу и рекрутер с самого начала внимательно отнеслись к описанию позиции и методам поиска кандидата, если ход выполнения заказа контролировался HR-ом на каждом этапе, – риск того, что кандидат не подойдет, минимален.
И, тем не менее, он существует. Если кандидат, который так успешно прошел все этапы отбора, тем не менее, покинул компанию, значит, на каком-то этапе была допущена ошибка.
Просмотрите описание позиции: ошибка могла возникнуть еще до того, как было принято решение о работе с агентством.
Стремитесь к тому, чтобы быть клиентом, с «которым приятно работать» – тогда и гарантии будут выполняться. Идеальный вариант, когда контактам с консультантом и ходу выполнения заказа уделяется достаточное количество времени – тогда, скорее всего, не понадобится заменять кандидата.
Эффективная работа с кадровым агентством – это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс.
Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов.
Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством — это тоже работа.
Максим Винников – заместитель начальника отдела подбора персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»
https://biznes-prost.ru/otkryvaem-kadrovoe-agentstvo-vygodnaya-ideya-dlya-starta-biznesa.html
http://www.hr-journal.ru/column/hrbusiness/Kak-otkryt-kadrovoe-agentstvo-Part2.html
Загрузка...
